Recruiting: Wie findest Du das richtige Agile Team?

Agile Software Development ist so cool. Alle machen es, die kleinen, die großen, sogar im öffentlichen Dienst wird dieser Ansatz in populärer. Konferenzen, Bücher und unendlich viele Blogposts haben dem Paradigma effektiver Softwareentwicklung einen ordentlich Schub verpaßt. Der Einzige Bereich, welcher noch nicht intensiv genug untersucht wurde ist das Recruiting eines Agilen Teams.

Meiner Erfahrung nach funktionieren traditionel geführte Interviews nicht, denn sie beachten nicht die Begabung der Entwickler, in hochkollaborativen und dynamischen Umgebungen zu arbeiten. Résumés und ein standardisiertes Interview decken das nicht ab.

Personalentscheider müssen sich nun die Frage stellen, welche Methode die richtige ist, um herauszufinden, ob der Kandidat das Zeug für ein agiles Team hat.

Eine Variante ist ein praxiorienterter Workshop in dem mehrere Kandidaten in Zweierteams eine Herausforderung bewältigen müssen und dabei beobachtet werden, wie sie kommunizieren, kollaborieren, diskutieren und Probleme bewältigen. Die eigentliche Lösung des Problems steht nicht im Mittelpunkt. Durch die Beobachtung der Kandidaten in der Praxis können qualifizierte Entscheidungen getroffen werden. Anders als im Interview.

Während es sicherlich massive Vorteile gibt, müssen wir uns allerdings auch vor Augen führen, dass der geschilderte Prozess relativ ressourcenintensiv ist. Termine für alle Beteiligten müssen vereinbart, Räumlichkeiten bereit gestellt, ein “Test” muss entworfen und während der Ausführung beobachtet werden. Mittlere bis große Unternehmen lösen die Probleme sicherlich leichter als kleinere, jedoch sind gerade Start-Ups und Shops mit 15 bis 50 Entwicklern besonders von effektiven Recruiting-Techniken abhängig.

Ein ähnlicher Ansatz ist eine interessante Mischung aus einem klassischen Interview und einem sehr individuellen Prozess. Im Gegensatz zur ersten Variante wird das bereits existierende Team (vorausgesetzt es gibt bereits eines) intergriert und läßt sich in fünf Abschnitte gliedern:

  1. Vorauswahl: Teil 1 — Es werden künstlich Barrieren für potentielle Kandidaten aufgebaut, so dass nur ernsthaft interessierte Bewerber eingeladen werden. Das kann beispielsweise dadurch erreicht werden, dass bereits in der Stellenausschreibung ein paar Fragen gestellt werden, die in einem kurzen Essay zu beantworten sind. Nachteil ist, dass einige wirklich gute Leute durch die Lappen gehen, weil sie in der Regel wissen, dass sie es nicht nötig haben, mehr zu machen als notwendig.
  2. Vorauswahl: Teil 2 — Noch vor dem ersten Interview werden die Essays ausgewertet. Das wird vom Team gemacht, welches die neuen später aufnehmen wird. In einem gemeinsamen Meeting wird über die Qualität entschieden. Gibt es eine Ablehnung, ist der Kandidat ausgeschieden und wird nicht eingeladen. Nachteil: wenn es ungünstig läuft bleibt vielleicht kein geeigneter Bewerber übrig.
  3. Das Interview: Teil 1 — Das Team wird den Morgen mit den BewerberInnen verbringen (ich empfehle nicht mehr als Mitglieder als Kandidaten) und sie beispielsweise beim Frühstück in der Kantine und anschliessendem Rundgang im Unternehmen besser kennen lernen. Auf diese Weise können sich alle (auch der Kandidat) einen Eindruck über die Persönlichkeit verschaffen. Nachteil: relativ zeitaufwendig.
  4. Das Interview: Teil 2 — Jedem Bewerber wird ein Teammitglied zur Seite gestellt um die tatsächlichen Fähigkeiten des Kandidaten geprüft und ggf. Schwächen und Stärken, welche im ersten Teil untergegangen sind, aufgedeckt werden. Am nächsten Tag wird das Team die Egebnisse auswerten.
  5. Das Angebot — Wurden geeignete Kandidaten identifiziert, kann das Angebot durch Personalentscheider unterbreitet werden.

Meiner Meinung nach liefert die zweite Methode bessere Ergebnisse, als die erste, allerdings ist der organisatorische Aufwand ebenfalls nicht zu unterschätzen.

Die letzte Methode, die ich vorstellen möchte kombiniert ebenfalls bewährte Methoden traditioneller Entscheidungsfindung mit einigen Elementen, spezifisch für Agile Umgebungen.

In einem dreiteiligen Interview werden mit jeweils zwei Teammitgliedern (in allen drei Teilen die gleichen) zunächst technische, anschließend prozessorientierte und am Schluss persönliche Aspekte beleuchtet. Der technische Teil des Interviews befasst sich mit harten Fakten, technischen Kenntnissen und Erfahrungen des Bewerbers. Im prozessorientierten Teil wird über Philosophien verschiedener Testmethoden, Qualitätsaspekte, Problemlösungsansätze und Agile Techniken, wie etwa Pair Programming diskutiert. Der Letzte Teil untersucht Aspekte aus den Bereichen Konfliktlösung, Motivationen und mentale Stabilität.

Zusätzlich kann der Vorgang von einem einfachen Fragenkatalog unterstützt werden:

  1. Erzählen Sie mir über eine Erfahrung in der Sie sich einer intensiven Meinungsverschiedenheit ausgesetzt sahen.
  2. Wie sind Sie mit Entscheidungen des Teams umgegangen, welche nicht in Ihrem Sinne waren?
  3. Wie gehen Sie mit Situationen um, in denen Sie Informationen benötigten um eine Arbeit fertig zu stellen, sie aber nicht erhalten haben?
  4. In welcher Situation haben Sie es geschafft, den Kurs eines Teams zu korrigieren, von dem Sie sicher waren, dass er falsch ist?

Unabhängig von den angewandten Methoden des Recruiting-Prozesses müssen sich Unternehmen folgendes vor Augen führen:

Jene, die Talente und nicht Fähigkeiten anheuern, eine Umgebung schaffen in der Fähigkeiten erlernt und bestärkt werden, legen den Grundstein für eine dauerhaft fruchtbare Kultur hoher Innovationskraft. In den meisten Fällen wird auf eine exakte Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil geachtet. Bewerbern kann ich nur raten, von diesen Unternehmen Abstand zu nehmen, denn eines ist klar: sie sind nicht willens in Dich zu investieren.

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